人材理解・マネジメント支援
不満を言う人より、何も言わない人が怖い。誰が限界で、誰がもう決めているのか。毎日顔を合わせているのに、その心は見えない。
The fear you carry alone
「ちょっと、辞めようと思って」。人が少ないうちは、向き合えば食い止められた。でも人が増えるほど、全員に目をかけるのは難しくなる。情熱を持った誰かに任せて、自分は次へ進みたい。—— その願いと、「また辞められる」恐怖のあいだで、ずっと揺れてきた。
Why it happens
サインは、必ず出ています。ただ人数が増えるほど、その兆しは届かなくなる。辞めていくのは「根性がないから」ではなく、何を抱えていたかを誰も“わかって”いなかったからです。
それは社員の側も同じ。
あなたが何を求めているのかも、社員には見えていません。どちらが悪いのでもなく、お互いを“わかる”手立てがないのです。
本当の退職理由は、言わない。
退職者の9割近くが、本当の理由を言わずに去っていく。最後まで、"何が起きていたか"は会社側から見えてこない。
出典：株式会社ハッカズーク「退職理由の本音と建前に関する実態調査」（別タブで開きます）（2025年12月26日〜2026年1月5日実施／n=574、20〜59歳で1年以内に退職した人）
話せる相手が、見つからない。
働く人の6割近くが、キャリアについて話せる相手が見つからないと感じている。一番の理由は、「本音を話しにくいから」。
出典：パーソルキャリア株式会社「2026年 キャリアに関する意識調査」（別タブで開きます）（Job総研、2026年6月10〜15日実施／n=469、JobQ Town登録の20〜50代就業者。「相談相手がいない」42.6%＋「探しているが見つからない」17.1%＝計59.7%。相談相手がいないと答えた280人のうち、理由1位「本音を話しにくい」43.9%）
頑張りは、上司に伝わっていない。
認識のズレを感じる部下の多くが、「自分の頑張りや強みを、上司はわかっていない」と感じている。伝えているつもりが、伝わっていない。
出典：株式会社PHONE APPLI「部下から見た上司とのコミュニケーションと成長実感に関する調査」（別タブで開きます）（調査委託：株式会社IDEATECH、2025年10月30〜31日実施／有効回答110名。上司との認識のズレを感じている部下は84.6%、その中で「自分の強みや貢献を上司が十分に理解してくれていない」と感じた人が58.1%）
First, understand
一人ひとりが、何でやる気が出て、何にすり減り、どんなときに離れるのか。面談で引き出し、人財分析レポートに可視化します。「誰が、なぜ、離れそうか」—— 見えなかった恐怖の根源が、はじめて目に見えるようになります。
動機特性 — エネルギー源
「認められたい」欲求に対し、現環境での充足が追いついていない構造。放置すると“頑張っても無駄”という諦めにつながりやすいサインです。
面談は、状況・行動・意図・感情・結果の5つの観点でエピソードを掘り下げる独自の方法。本人すら言葉にできていなかった傾向まで取り出します。
Then, understand each other
社長ひとりで全員を見続けるには、限界があります。だから“わかる”関係を、社長⇄社員、そして社員⇄社員へと広げていく。レポートは、誰が人と人をつなぐ起点になれるのかも照らします。やがて危うい兆しは、現場から自然に届くようになります。
社長と社員、社員どうし。
“わかる”線が増えるほど、危うい兆しは現場から自然に上がってくる。
Why others can't
サーベイは測るだけ。研修は教えるだけ。組織開発ハマるは、面談（3回・合計約3時間）で一人ひとりを可視化し、その後も毎月の研修で「わかる」を「わかり合う」に育て続けます。
特に強い 一定できる 部分的・条件次第 基本的にできない
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TYPE A サーベイ型 |
TYPE B 研修型 |
組織開発ハマる “わかる”型 |
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|---|---|---|---|
| 客観性本音・実態の把握 |
数値化はできるが自己申告ベース。建前が混ざりやすい。 |
個人の実態を把握する仕組みではない。 |
ヒアリングをドライブし、何を語るか／語らないか／どう語るかまで客観的に読み取る。 |
| 定着・継続性現場で使われ続けるか |
数値は出ても「何をすればいいか」まで現場に落ちにくく、実施自体も基本的に単発の点検にとどまる。 |
その場では理解できても、現場で使い続けられるかは本人次第。単発実施が多い。 |
レポートを毎月の研修で使い続けるので、活用も継続も仕組みに組み込まれている。 |
| 自他理解自分と相手の両方 |
自分の傾向は多少わかるが、他者理解にはつながりにくい。 |
知識としての理解にとどまり、相手個人の理解には直結しない。 |
レポートと毎月の研修を通じて、自分の特性も相手の特性も理解できる。 |
| 自走化内製化できるか |
実施・分析を外部に依存し続ける。 |
講師への依存が続き、方法論が社内に残りにくい。 |
最終的に社内のリーダーを育て、自分たちで理解・育成を回せる状態を目指す。 |
| コスト効率全社一斉のやりやすさ |
低コストで全社一斉に実施しやすい。 |
集合形式で一斉に実施しやすい。 |
一人ひとりに面談を行うため、人数分の時間はかかる。 |
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What changes
「おかしい」と思ったことを、誰もが安心して口にできる空気がある。その土台があるから、一人ひとりが“自分ごと”として動く。互いの得手不得手をわかっているから、扱いの難しい人が入ってきても、チームで柔軟に受け止められる。現場は、みんなで見ている。
01
「おかしい」と思ったことを、安心して口にできる空気がある。
02
指示を待つのではなく、一人ひとりが自分の場所を引き受けて動く。
03
クセの強い人が入っても、得手不得手がわかっていれば、チームで受け止められる。
ほしかったのは「辞めさせない仕組み」じゃない。
もう自分ひとりで抱えなくていい ——
そう思える組織。
Message from our founder
社長である私が、本当は、一人ひとりをちゃんと見て、相談に乗って、導いてやりたいと思っていました。目指す未来を自分の背中で示していきたいと、創業当初からずっと思い続けています。
でも、人が増えるほど、それができなくなっていく。社員のことがわからなくなり、伝わっている手応えもなくなる。
—— 一人では、できない。
それが怖いんだと、あるとき気づきました。
それでも諦めずに、社員との対話を続けました。適性のある社員を育て、その一人が、また別の社員とつながっていく。そうやって少しずつ、「これなら大丈夫だ」と思える手応えが、戻ってきたんです。
特性を数字にすることが、ゴールじゃない。その先で、「わかりたい」がチームの当たり前になること。そういう組織を、本気で増やしたい。私は、そう思っています。
── 組織開発ハマる 代表 鈴木秀明
The state we build
自分のことがわかる。まわりにわかってもらえる。相手のこともわかる。そうやって、ちょうどいい場所にカチッと収まり、夢中になれる。そんな一人ひとりが集まった組織は、簡単には崩れません。
それを実現するのが、私たち「組織開発ハマる」です。
How it works
いきなり本契約ではありません。まず無料の導入診断で「一緒にやれるか」を確かめ、合意できたら本番へ。
お試しは無料・約1.5ヶ月。合意できたら本番へ進み、面談からはじめて約1年、私たちが伴走します。
TRIAL
INTERVIEW
REPORT
TRAINING
研修後半からは、社内のハブ人材が1on1を運用できるよう伴走します。約1年後には、内製化が可能な状態を目指します。面談の頻度は企業ごとにご相談のうえ決定します。料金は対象人数に応じてお見積り（部署・チーム単位での導入も可能）。
Trust & security
社員を深く理解するサービスだからこそ、情報の扱いは先回りしてお約束します。経営者の方が安心して任せられて、社員も安心して話せる —— その土台から、一緒にはじめます。
面談で知り得た情報は厳格に管理し、社外に漏れることはありません。
話した内容がそのまま社内に伝わることはなく、企業へお渡しするのは「人財分析レポート」にしたものだけ。だから本音が出て、レポートの精度が上がります。
経営者の方と社員1名、計2名の面談・レポート・フィードバックまでが無料です。「一緒にやれそうか」を見極めてから、本番へ。
一緒に、ハマる組織をつくりましょう。